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Wann wird befristeter Vertrag unbefristet

Es gibt bestimmte Ausnahmen von der Änderungsänderung von 2013, die die Umwandlung in einen unbefristeten Vertrag vorliegt. Beispielsweise sind bestimmte hochkompensierte (z. B. fast 100.000 USD oder mehr) professionelle Mitarbeiter von dieser Umstellungsanforderung ausgenommen. Damit diese Freistellung anwendung ist, muss der Arbeitnehmer fünf bis zehn Jahre lang an einem befristeten Projekt beteiligt sein, und der Arbeitgeber muss bestimmte gesetzliche Maßnahmen ergreifen (z. B. die Bereitstellung von Ausbildungsmöglichkeiten oder zusätzliche freie Tage für den Arbeitnehmer). Auch Arbeitnehmer, die über das Rentenalter hinaus arbeiten (das früher 60 Jahre alt war, aber bis 2025 schrittweise auf 65 Jahre angehoben wird), können davon ausgenommen werden. Um diese Ausnahmeregelung in Anspruch nehmen zu können, muss der Arbeitgeber jedoch Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer ergreifen (z. B.

Anhebung des Rentenalters, Einführung eines Wiedereinstellungssystems für Arbeitnehmer, die das Rentenalter erreicht haben) und Maßnahmen zur Verbesserung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer ergreifen. Wichtig ist, dass alle Ausnahmen vom örtlichen Arbeitsamt genehmigt werden müssen, bevor sie gültig werden können. Die Verordnungen sehen ferner vor, dass ein Arbeitnehmer einer FTC das Recht hat, von seinem Arbeitgeber über die verfügbaren stellenden Stellen in dem Betrieb, in dem er arbeitet, informiert zu werden. Die Verordnung enerdarert, dass ein Arbeitnehmer nur dann als “von seinem Arbeitgeber informiert” gilt, wenn die Stelle in einer Anzeige enthalten ist, die der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Beschäftigung angemessen lesen kann, oder wenn der Arbeitnehmer auf andere Weise über die Stelle angemessen informiert wird. Beendet ein Arbeitgeber einen Vertrag ohne entsprechende Ankündigung, kann der Arbeitnehmer vertragswidert. Befristete Arbeitnehmer haben die gleichen allgemeinen Beschäftigungsrechte wie Festangestellte, wie z. B. Der Schutz vor Diskriminierung.

Darüber hinaus schützt das Gesetz sie ausdrücklich davor, weniger günstig behandelt zu werden als Festangestellte, die für denselben Arbeitgeber arbeiten. Dies ist auf die Befristungsschutzverordnung (Prevention of Less Favourable Treatment) 2002 zu veranlassen. Die Verordnungen hindern Arbeitgeber daran, Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen weniger günstig zu behandeln als Festangestellte, es sei denn, es gibt eine objektive Rechtfertigung dafür. Praktisch erweise kodifizierte das Gesetz, was die Richter bereits unter vielen Umständen getan hatten. Wenn Arbeitgeber es versäumt haben, einen befristeten Vertrag zu verlängern, haben japanische Gerichte die Doktrin der “missbräuchlichen Entlassung” seit langem angewandt und ein Recht auf Weiterbeschäftigung für einen Arbeitgeber gefunden, wenn der Arbeitnehmer Gründe hat, mit einer Verlängerung zu rechnen, oder wenn ein befristeter Vertrag wiederholt verlängert wurde. Die ungeschriebene Voraussetzung, dass ein befristeter Vertrag als solcher aufrechterhalten werden muss, war und ist, dass der Arbeitgeber einen Grund hatte, den Arbeitnehmer befristet einzustellen – so waren Arbeitgeber, die befristete Arbeitsverträge als in der Tat verlängerte Probezeit nutzten, unabhängig davon anfällig für ein ungünstiges Ergebnis in einem Streit. Der Unterschied liegt nun in der Hebelwirkung der Mitarbeiter: Sobald die Mitarbeiter die zweite Verlängerungs- und Fünfjahresmarke erreicht haben, wird jegliche Ungewissheit über ihren Rechtsschutz beseitigt.